Kompetenshanteringsförmåga för utskrift av företagshantering
Vi är ett stort tryckbolag i Shenzhen Kina. Vi erbjuder alla bokpublikationer, inbunden bokutskrift, papperstäckning bokutskrift, inbunden anteckningsbok, prenumerationsbok, saddle stiching bokutskrift, broschyrutskrift, förpackningsbox, kalendrar, alla typer av PVC, produktbroschyrer, anteckningar, barnbok, klistermärken, alla typer av specialpapper färgutskrift produkter, game cardand så vidare.
För mer information besök
http://www.joyful-printing.com. Endast ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Många chefer kanske inte kan systematiskt utarbeta kompensationsteori, men de har sammanfattat många effektiva metoder i praktiken. Dessa metoder kan vara lite "rustika" och kan vara lite föråldrade, men de fungerar. Naturligtvis måste olika metoder ha sina tillämpliga villkor (inklusive miljö, industri, organisationsutvecklingsstadium, personalegenskaper etc.) och de viktigaste användningsområdena. Bara genom att identifiera dessa villkor och huvudpunkter kan vi verkligen upptäcka lagarna bakom "användbarhet". Detta leder oss till vidare övning.
1. Bred tillämpning av flytande lönesystem
Flytande lön har i allmänhet två metoder: bassystem och lönepunktssystem. Bassystemet motsvarar ett visst tal. Den kvartalsvisa resultatbasen för upphandlingsposten är till exempel 3000, sekreteraren är 2500 och prestationen är upp och ner. Lönepoängssystemet motsvarar en koefficient, såsom upphandlingspositionen motsvarande 1,5, sekreterarens post som motsvarar 1,2 och en. Mängden av standardkoefficienten motsvarar beloppet (som koefficienten 1 motsvarar hur mycket pengar) Det kommer att förändras med företagets övergripande ekonomiska fördelar, kan vara 1000 förra månaden, nästa månad är 800. Fördelarna med bassystemet är tydliga. För anställda har de relativt vissa förväntningar på sin totala inkomst och kan rimligt planera sina egna liv. För företaget är lönnivån lätt att ansluta till den externa marknaden. Den årliga standardinkomsten för upphandling är till exempel 100 000, som används för att styra rekrytering. Eller justera enligt marknadsnivå. Om det flytande lönesystemet antas, förväntas inte den totala inkomsten, och endast historiska data eller prognosdata kan ges.
2. Färdighetsnivå är större än postnivå
Begreppet hierarki gäller positioner med olika rättigheter och ansvarsområden, som chefer på alla nivåer och professionella positioner med rätt att underteckna och godkänna. Det första är skillnaden i arbetsansvar. Till exempel måste handledaren utföra kunskapssystemhantering utöver specifikt arbete, men också att utbilda anställda på låg nivå eller att hantera olika upphandlingsobjekt. För det andra leder skillnaden i arbetsansvar till människors förmågaskrav. Också inkonsekvent.
Samma position motsvarar bara en lönstandard, oavsett nivå (position), erkänner skillnaden mellan den befintliga och återspeglas i förmånslönen. Förmånslön kan baseras på kvalifikationer och kvalitetsmodeller för att förfina utvärderingspoängen, en för högre kapacitet med högre avkastning och den andra för personalavdelningen att lägga mer energi i utbildning och testning av pragmatisk kompetens. Gå, gör jobbet bra. Annars, efter beslutet av den stora politiken handlar det mänskliga departementet om att balansera människan, värdet och den harmoniska atmosfären snarare än att främja arbetet ur ett professionellt perspektiv. I praktiken saknar personalavdelningen effektiva medel för att utvärdera personalens förmåga att bestämma olika arbetsnivåer och motsvarande olika löner, vilket gör idrottsförvaltningen som tävling populär.
3. Postfamiljen ska inte utplåna skillnaden i eftervärdet
När vi gör en lönlista delar vi vanligtvis postfamiljen först och tilldelar sedan olika inlägg i olika etniska grupper, såsom hantering, funktion, drift och service. Varje kategori är indelad i flera nivåer, till exempel handledare, sponsorer, assistenter etc. På detta sätt spolas olika postdifferenser inom samma etniska grupp och speglas mer i hierarkiska skillnader. Till exempel hör löneposten och bokföringsposten till samma funktionella kategori. Skillnaden i lönens värde mellan de två återspeglas inte i skillnaden i eftervärdet, men i nivån. Till exempel är lönerna för ersättningsansvarig högre än den som är värd för redovisningen.
Detta ställer också högre krav på postinställningen. Till exempel kan en inköpspost delas in i inköpsposter för produktionsmaterial, inköpsställen för kontorsvaror etc., och de två jobbens värde är väldigt annorlunda. Naturligtvis bör indelningen av inlägg baseras på behov. Till exempel i ett produktionsinriktat företag är kraven för förfining och drift högre. Skillnaden mellan svarv och montör är inget annat än ett annat slags arbete för utomstående. Skillnaden kan vara stor för den specifika chefen. Föreställ dig att om lönenivån bestäms av postnivån är den största effekten på arbetstagarens lön den som Vilken nivå är betygsatt. I motsats till tusentals anställda, under förutsättning att man inte har en hierarki, är hierarkin knappast utmärkad av en enhetlig regel, och resultatet blir inte bra. Därför är skillnaden i värdet av enskilda positioner själva i tillverkartypsföretag mer oroad.
4. Metoden för sekundär fördelning av produktionslinjen i första raden kan inte skakas
Tänk dig: I en produktionsinriktad och operativ organisation är arbetsansvaret tydligt, processen är tydlig, ERP-informationen är tillgänglig, allt är reglerat och det finns standarder. I ett sådant företag kommer verkstadsledarens roll att minskas till en handledare? Kan vi direkt hantera lönfördelningen av gräsrotsanställda? Ange lönestandarder och bedömningskrav för varje position, och samma position mellan olika workshops kan jämföras. Hela företaget har ett schackspel för att bättre förverkliga den övergripande planeringen av personalresurser.
I teorin är det helt okej, men vi har inte stött på ett sådant företag i konsultverksamheten. Verkstadsdirektören är inte en handledare. Det är verkligen en chef. Det är nödvändigt att hantera människor, hantera affärer och till och med göra politiskt och ideologiskt arbete. Från lönmodellens synvinkel har inte sättet att införa ett skorpion i slutet nödvändigtvis en sekundär fördelning.
Workshopens sekundära fördelningsmetod är lite som kontraktssystemet i början av reformen och öppnandet: genom simuleringsredovisning, beräkning av simuleringsfördelen av verkstaden och ackumulering av det totala lönepaketet för verkstaden kommer verkstadsdirektören att göra sekundärfördelningen autonomt, och några av dem kan behållas som en bonuspool. Feng ber om ursäkt, kan vara mycket benägen till vissa nyckelpositioner, och så vidare. Fördelen med denna modell är att verkstaden betraktas som en affärsenhet snarare än en produktionsenhet. Verkstadsdirektören är en mikrochef. Hans förmåga och kreativitet är avgörande. Han hanterar inte bara verksamheten utan hanterar också folket, hanterar laget och hanterar det övergripande målet. . Kärnan i Inambas ledning av Inamori är här.
Vad huvudkontoret behöver göra är att uppmuntra mikrokonsulten att spela huvudinitiativet, övervaka och genomföra företagets övergripande förvaltningsintentioner och hjälpa dem att uppnå affärsmålen för verkstaden. I lönmodellen ska det vara optimering av sekundärfördelningsmetoden, snarare än att störta. Till exempel, genom divisionen av postfamiljen, etableras en enhetlig postvärdessekvens i hela företaget, vilket inte är så annorlunda på grund av skillnaden mellan avdelningsverkstäder (till exempel verkstad Värdekoefficienten för den integrerade administratören är förenad med 1.2) , till exempel, inställning av den maximala skillnaden multipel av den sekundära allokeringen (till exempel inte mer än 3 gånger) för att förhindra grupphändelser och liknande.